Ассоциация поддержки предпринимательства Сибири
  • Регистрация, ликвидация организаций, ИП
  • Юридические услуги Арбитраж
  • Налоговые споры Энергетика
  • Астрал-отчет
  • Бухгалтерское обслуживание
  • Сервисный стол налогоплательщика
  • Ассоциация
    Поддержки
    Предпринимательства
    Сибири
    тел. 54-54-54
     
    Новости АППС Услуги СтатьиПолезное Обратная связь
    Публикации в СМИ Какую форму бизнеса выбрать при открытии своего дела Юридические нюансы работы сомнительных фирм Дела по налоговым преступлениям будут возбуждаться по-новому Мотивация к труду Как снизить стоимость электроэнергии до законных пределов Число налоговых споров в России растет Уведомление ЭСО о расторжении договора Тяжба с энергетиками затянулась до высшей инстанции ЧЧИМ изменяет стоимость электроэнергии Ты их – в дверь, они – в окно. Как сохранить работников при увеличении налогов на заработную плату Не подписывайте кабальных договоров В Алтайском крае отменена плата за техприсоединение к электросетям «Энергетики кредитуются за счет потребителя» Кто ответит за неуплату НДС Вашим партнером? АППС помогает бизнесу

    Мотивация к труду

    Автор статьи: Мжельский Евгений Александрович

    Каждый руководитель коммерческой организации стремится к увеличению производительности труда своих сотрудников и снижению затрат для получения максимальной прибыли. Каждый сотрудник стремится получить максимально возможную оценку своего труда в виде материальных средств или иного поощрения (повышение, социальные гарантии и т.д.). Как только руководитель в своем стремление к повышению прибыли ограничивает личностные стремления и потребности сотрудника, то автоматически протест сотрудника проявляется в снижении мотивации и как следствие снижение результативности труда. Какими же должны быть взаимоотношения между руководителем сотрудниками, чтобы потребности обоих не были разнонаправлены, а шли параллельно. Чем выше мотивация сотрудника, тем больше результативность труда соответственно доход фирмы растет и появляется больше возможностей у руководителя повышать трудоспособность и качество труда сотрудника.

    Итак, что нужно сделать управленцу, чтобы сотрудники не потеряли желание добросовестно и качественно трудиться?

    1.) Подбор сотрудников должен осуществляться структурировано, с предъявлением четких требований и критериев к соискателям, при этом особое внимание следует уделять уровню образования и профессионализму. Компания для своего развития должна прирастать инициативными и грамотными сотрудниками, а не сотрудниками с «семейными» рекомендациями и с жизненной позицией соглашателей во всем и всегда.

    2.) В системе управления должны быть четкие установки по процессу выполнения работы и ее оценке для всех сотрудников. Каждый сотрудник должен четко видеть предел своих должностных обязанностей, четко осознавать объем работы и систему материальной оплаты за труд.

    3.) Предоставление сотруднику определенной свободы действий и возложение ответственности за свободу действий позволяет повысить производительность труда и снизит эмоциональную напряженность сотрудника. Но свободу действий следует предоставлять лишь тем, кто к ней стремится и способен сочетать в своей работе три составляющих, ведущих к успеху: желание, знания, способность к ответственности.

    4.) Сотрудники должны быть единым механизмом, слаженно работающим над достижением цели, но в то же время быть механизмом, состоящим из личностей, индивидуумов способных к мышлению, творчеству и самореализации. Процесс становления команды невозможен при тоталитарной схеме руководства и при высокой текучке кадров. Для улучшения взаимодействия между отделами и сотрудниками хорошо подойдут корпоративные мероприятия и грамотная работа тренера.

    5.) Между руководителем и сотрудниками должна быть свободная обратная связь. Действия руководителя должны быть прозрачны для сотрудников, обоснованы и справедливы. Руководитель должен вдохновлять на деятельность личным примером. Рассмотрение рационализаторских предложений «снизу»

    6.) Все попытки лести, соглашательства, поддакивания и показушности среди сотрудников необходимо пресекать на корню. Принцип «кто похвалит меня лучше, тот получит большую вкусную конфету» препятствует единению коллектива.

    Неконтролируемый выплеск эмоций руководителем на сотрудников неприемлем. Эмоциональный срыв руководителя на сотрудников снижает рейтинг руководителя, подрывает его репутацию.

    7.) Проверка лояльности к компании посредством постановки невыполнимых задач и моральный прессинг при этом снижают мотивацию сотрудников. Объективная оценка возможностей сотрудников и оценка результатов работы повышает мотивацию сотрудников.

    8.) Грамотная мотивация сотрудников невозможна при разнонаправленных или противоречивых поручениях отделам или сотрудникам.

    9.) Снижение дисциплины — это результат ухудшения морально-психологического климата в коллективе, низкого качества управления. В таком случае попытки руководителя ужесточить требования к сотрудникам не принесут ожидаемого им эффекта, а, наоборот, ухудшат ситуацию.

    Будучи призванным работать на организацию, каждый человек, тем не менее, работает ради достижения своих личностных благ. В идеальном варианте личные устремления сотрудника должны быть сообразованы с устремлениями организации и направлены к одним и тем же целям. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением, но именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем компании является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации.